Пять необычных и очень успешных методов управления в Google
Разработка SMART-целей поможет обеспечить, чтобы каждый член команды понимал свои обязанности и вклад в достижение целей команды. Важная ценность этой книги – методы управления персоналом советы на основе реальных примеров известных компаний, на которых можно не только учиться, но и применять на практике. Поэтому у каждого после прочтения книги появится понимание, как создать условия для успешного взаимодействия в команде. Советы Сьюзен Фовлер помогут найти самые действенные способы мотивации сотрудников для создания рабочей среды, которая раскрывает потенциал команды и способствует ее производительности. Итак, разберемся, как можно усовершенствовать hard skills, изучая книги о HR. Мы проводили раз так в Саратове игру, руководитель которой почти твердо решил «вот мы так сделаем».
Кого следует отправлять на обучение
Ну у него там 10 департаментов, ну уговори одного это сделать. А ведь на самом деле в какой компании интересно работать? Первый руководитель экспериментирует, HR экспериментирует. Потому что, когда что-то новое, тогда живое там есть. Очень интересно узнать об опыте встреч со вторыми половинками. Формат, мотивация вторых половинок на участие, оценка эффективности подобных мероприятий.
- Развитие этих конкретных навыков является важным элементом для повышения конкурентоспособности, привлечения персонала, в целом успеха в HR отрасли и развития бренда работодателя для компании.
- Кстати, я сам пошел и посмотрел, я могу предсказывать по своей системе?
- Есть проблемы перевода, есть проблемы передачи цвета.
- Почему следует читать менеджмент книги для HR?
- Поэтому я думаю, что эти западные технологии, не знаю, как они на западе работают, но я пока склонен считать это некоторой игрушкой.
- Здесь характеризуются и профессионально – квалификационный уровень персонала, и заключения коллективных договоров, и подготовка руководящих кадров.
Пять необычных (и очень успешных) методов управления в Google
А так они существуют, ещё и делом занимаются. Что можете посоветовать для мотивации, повышения заинтересованности в несколько монотонной работе удаленных сотрудников? Например, менеджеры по продажам, которые не бывали в офисе, работают дома и практически не знают других сотрудников. Во-первых, первый руководитель должен захотеть встретиться. При этом он должен понимать, что он здесь будет не манипулировать людьми.
HR менеджмент: современные методы управления персоналом
Ну вот я вам всё предложил, а вы решайте сами. А вы принимаете управленческое решение. Сейчас конечно уже гораздо более опытные HR-ы, без сомнения. Но всё равно определенный перекос в эту сторону есть. Поэтому психологическое образование, оно вроде как на тему «поговорить», но оно не совсем точное. Так вот, когда человек учится психологии, он учится отвечать на вопросы «почему?
Но это другая песня, я не буду углубляться сейчас. Потому что понятно было, что работать так невозможно. Ну я крайний случай говорю, когда выявляется какая- то проблема громадная. Я привел такой случай, немножко не радующий сотрудников, наверное. Но тем не менее, игра позволяет выявить что там болит.
А потом будем предлагать его другим уже готовым, что вот для HR-ов вот это, это, это есть. Когда люди отзывались вначале, потом получили две разных характеристики вначале и конце – это можно. А вот так, что называется, объективный замер цифрами, человека не замеришь. Это мечта администраторов, но она абсолютно нереальная. Ну и конечно демонстрация такая возможна. Самое простое, это если лицо, принимающее решения, не поленится и вместе с новым потоком 2 недели бесплатно отучится, потом может бросить.
Одним из самых важных hard skills для профессионалов HR является умение управлять персоналом. Большие компании имеют команды с большим количеством сотрудников. Соответственно, способность эффективно управлять людьми становится ключевым фактором для достижения целей компании. Навыки управления персоналом включают способность отбирать и нанимать квалифицированных работников, создавать мотивирующую рабочую атмосферу, проводить оценку работы и развивать карьеру работников.
И это сильно повышает объективность всей процедуры. Лучше, когда человек замечен хотя бы в своем коллективе тем, что его цитируют, его идеи обсуждают. Неважно, что он не занимает высокой должности, потом будет занимать, но эта некоторая демократия идеи и демократия интеллекта она очень важна в компании.
Есть мотивация, есть оценка, есть чужие мнения. Чье это мнение никто не знает и узнать невозможно. У нас всё время идет замена одного другим, важно мнение, важна оценка, а не кто это сделал.
Но если ты действительно хороший рабочий, ты думаешь, как усовершенствовать. Тогда тебя переведут с конвейера на инструментальщиков, на механиков, на менеджеров, кого куда. Когда ты после работы думал, придумал. Он говорит, что для рабочего звонок об окончании смены, для хорошего рабочего – это начало другой работы. Для обычного или плохого рабочего – это конец рабочего дня, — отдыхай, воспроизводись, забудь о работе. Просто слово игра – оно немножко сбивает с толку.
Сотрудники организовались, чтобы усовершенствовать рабочий процесс и изменить все к лучшему. Миссия Google – это краеугольный камень корпоративной культуры компании. Google стремится «собрать воедино всю информацию в мире и сделать ее полезной и доступной для всех».
Если не умеет, она превратиться в формальность и глупость. Поэтому говорить вот так, не глядя на это – совершенно бессмысленно. Что касается мотивации, она может разная быть.